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四川道遠人力資源公司


扣員工400賠4000,公司這回“虧”大了

發布時間:2018-04-25 16:56
作者:四川道遠人力

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·  正  ·  文  ·  來  ·  啦  ·



基本案情

2014年7月,劉某入職某公司;雙方未訂立書面勞動合同。2015年6月,因劉某未按公司要求加班,公司依據規章規定“曠工一日(含累計)者,扣發當日工資的兩倍”,扣發劉某工資400元。隨后,劉某向公司交接工作并向勞動仲裁委提起仲裁,以公司未足額支付勞動報酬解除勞動合同并以此主張經濟補償金、退還扣款400元。



判決結果



本案爭議的焦點一:公司能否扣發劉某工資400元?


首先,公司要求劉某在休息日加班但劉某并未上班,公司無需向劉某支付加班工資。因公司向劉某發放的正常工資中并未包含當天工資,故也不能扣除劉某(當天)的工資。


其次,根據《勞動合同法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定,經民主程序制定的規章制度,合法且以告知勞動者的,可以作為審理勞動爭議案件的依據。但本案中公司并未證明已將《公司考勤管理制度》告知劉某。故,公司應當向劉某返還扣發的400元。


本案爭議的焦點二:公司是否應該向劉某支付經濟補償金?


一審法院認為,(因公司無權扣發劉某工資)故劉某以公司未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并以此主張經濟補償金的請求符合法律規定。故,法院支持了勞動者要求經濟補償金的訴求。二審維持了劉某關于經濟補償金的訴求。


案件來源:(2016)川01民終10350號


律師說法


很多公司都有類似考勤的規定,曠工一天扣三天工資;遲到/早退一次扣50元,這些涉及經濟處罰的規定真的合法嗎?公司對員工到底有沒有罰款權,這是很多HR非常關注的問題。我先給大家看兩個案例。


“罰款是對被處罰人財產權利的剝奪,是一種行政處罰權,實施罰款的主體只能是國家行政機關,企業無權對員工實施。依照我國《勞動法》和《勞動合同法》,在生產經營過程中,用人單位可以依據該單位依法制定的規章制度對勞動者行使用工管理權,但是用人單位制定的規章制度的內容必須符合法律的規定。對勞動者違反規章制度,用人單位無權罰款,但可通過合理方式加強管理,用其它合法方式進行,比如警告、按照績效考核制度減發或不發遵守規章制度的獎金直至解除勞動合同等?!?/p>

---- (2013)成民終字第6009號


“公司作為用人單位,為實現內部管理職能,制定《員工獎懲管理制度》、《秩序維護管理細則》等一系列的內部管理規章制度,并不違反法律規定。公司依據企業內部規章制度對勞動者的行為作出罰款等處罰,屬于企業內部管理手段,并不等同于國家行政機關管理社會公共事務作出的行政處罰,亦無需法律法規專門授權?!?/p>

---(2015)川民申字第2512號

【二審案號(2015)成民終字第4553號】



由以上兩個案例可以看出,在《企業職工獎懲條例》被廢止后,企業對職工是否享有懲戒權(罰款權)司法實踐中存(相)在(互)爭(打)議(臉)。案例一中,法院認為企業對職工進行罰款屬于剝奪公民財產權,公司無權在規章制度中制定罰款條款。但在案例二中,法院又認為公司依據內部制度罰款屬于企業內部管理手段,并不等同于行政機關的處罰,無需法律法規授權。

我個人認為企業享有限制性的罰款權,此處的罰款權不同于行政機關的行政處罰,而是企業經營自主權之一。關鍵是企業的罰款權并非隨意而為,而是受到嚴格的限制。如必須以合規、已告知的規章制度作為罰款依據,罰款的數額與其行為過錯程度相匹配,不違反其他法律法規強制性規定,賦予員工申述的救濟方式等等。

但是我查閱了近幾年本地司法實踐中涉及企業罰款權的勞動爭議案件,發現企業敗訴比例非常高。除了審判機關存在相互矛盾的兩種認定意見外,更多的原因是因為企業罰款行為缺乏規范性導致的。比如企業沒有規章制度作為罰款的依據,Boss說扣就扣;企業未將規章制度告知員工,甚至在員工申請仲裁后才“補做”制度;企業罰款的事實依據不足,某企業主張員工曠工卻無日??记谟涗浀鹊?。


那么企業到底還能不能罰款?別亂來!


我不建議企業以罰款方式作為員工管理的懲戒手段。原因有四:

1.法律確無罰款的依據,導致司法實踐爭議較大。

2.違法成本太高。不僅是補足扣發工資,還可能涉及經濟補償金。

3.企業管理混亂,未指定罰款依據/罰款依據未有效告知/罰款金額不合理等。

4.罰款最易引起員工情緒,引發勞動爭議。有個別的企業至今尚未依法訂立書面勞動合同的,屆時二倍工資、未休年休假工資、加班工資等訴求隨之而來。



不能罰款,那企業是不是只能打小人出氣?


企業設置罰款權是計劃經濟條件下(傳說中的“鐵飯碗”)的懲戒措施,隨著用工關系的變化和《勞動合同法》的實施,企業應該采取合法合理的方式來行使用工自主權。

1.員工自身過錯造成企業經濟損失,企業可扣除員工工資以賠償損失。企業每月扣除員工工資部分不得超過工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。特別提醒:企業不得將經營風險轉嫁到員工身上。

2.完善相關制度,調整工資結構。企業可將員工對勞動紀律、工作質量、安全保護等方面的要求納入績效考核;對遲到的員工進行罰款不妥,但可以不發給“全勤獎”。



—————   相關法條   —————


1.《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

……

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

2. 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。


3.《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。



本文為四川道遠人力原創轉載請注明
標簽:勞動案例

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