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四川道遠人力資源公司


案例 | 績效工資管理太任性,公司又賠幾十萬!

發布時間:2018-01-17 09:00


2011年7月,謝某進入歐諾公司任銷售經理,年薪30萬。2014年5月,公司向謝某發送《調崗/薪通知書》

謝某調整為銷售總經理,年薪40萬,其中每月基本薪資為年薪/12/0.5,另外50%年薪根據銷售目標完成情況發放。

但謝某入職后,公司實際發放工資為約定年薪的50%。

2015年5月,謝某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付拖欠的勞動報酬70余萬元。


一審法院判決公司支付謝某工資74萬余元,公司提起上訴,

理由為:雙方明確約定年薪的50%作為銷售獎金,而根據勞動者銷售目標完成情況,勞動者的(銷售)獎金僅為8萬余元。


本案的爭議焦點為公司與謝某是否約定了年薪的50%作為銷售獎金?

公司對謝某是否進行了有效的目標考核及提出的應發獎金為8萬余元是否有依據?


二審法院認為,根據公司2011年《勞動合同》約定,謝某年薪為30萬,

沒有年薪的50%作為銷售獎金并按銷售目標完成情況進行發放的約定;

2014年5月起年薪調整為40萬元后,才有將年薪的50%作為銷售獎金并

按銷售目標完成情況發放的約定。


而2014年及2015年公司與謝某并未明確約定銷售目標任務;公司提交的

《考核任務表》及《考核情況表》中均無雙方的簽字,不能作為公司應

該發放謝某績效工資(8萬余元)的有效憑證。


故,公司應當按照合同約定向謝某補足2011年7月至2015年10月的工資

(包括2011年7月2015年6月期間的績效工資及2015年7月至10月工資)70余萬元。



前段時間有HR在法律服務群內就績效考核等問題展開了討論,我發現大家對績效

考核設置和執行有些混亂,所以特意選取此案例供大家參考。



比如本案中公司也提交了諸多證據,《入職通知書(電子版)》、《銷售獎勵計劃》、

《銷售任務表》、《銷售情況表》、其他員工的《勞動合同》和考核情況等,但勞動者

均未簽收且不認可上述證據的 真實性 及 關聯性,公司最終因無法證明雙方已經約定了

明確的考核目標且勞動者未完成考核目標,最終全額支付了績效工資。

實行績效工資能夠調動員工的積極性,給公司帶來諸多好處,此處不再贅述。我僅從

律風險控制方面提醒企業應注意以下事項


(1)有合法、書面的績效工資考核制度, 切勿將“行業習慣”作為績效考核的執行依據。

有的公司是發展到一定階段才開始推行績效工資,這與原勞動合同中已有固定工資的約

定產生沖突;而有的公司并無書面的績效考核制度,實行“約定俗成”。為了減少勞動爭

議,建議在勞動合同中約定績效工資的計發規則或者按法律程序制定績效工資發放的規

章制度,讓績效工資的考核體系有執行的依據。


(2)明確績效工資的計發周期,切勿隨機發放工資。

實行績效工資需要明確計發周期,如果周期沒有明確約定,勞動者可能會以公司違反

《勞動合同法》第38條第(二)項規定為由,以未足額發放勞動報酬解除勞動合同,

要求經濟補償金。


(3)執行績效考核制度不嚴格,無法舉示證據。

很多公司制定了績效考核制度,但在執行過程中存在一些問題,如沒有嚴格量化考核

數據、對考核的結果沒有及時通報、沒有讓績效考核不合格的勞動者簽字確認。而發

生勞動爭議后,用人單位又因舉證不能,最終承擔敗訴的責任。實行績效考核的公司

一定要樹立證據意識,量化考核數據和考核結果的材料,應對可能出現的勞動糾紛。







標簽:績效考核;

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